Advertisement
Advertisements

التمييز بين الموظفين في العمل .. رأي المشرع المغربي 2023 .. عدم المساواة بين الموظفين .. موقع dilaish

وفقًا للدستور المغربي ، يجب معاملة جميع المواطنين على قدم المساواة من قبل السلطات العامة.

هذه السلطات العامة مسؤولة أيضًا عن تطبيق جميع قوانين المساواة وعدم التمييز في جميع أنحاء المغرب.

على الرغم من الجهود التي تبذلها السلطات لصالح المساواة في المجتمع ، لا تزال هناك أدلة على التمييز في مختلف المجالات وخاصة في مكان العمل.

يمكن التمييز ضد الموظفين في سياقات مختلفة ، مثل يوم تعيينهم ، أو خلال فترة عملهم مع الشركة ، أو إذا تم إنهاء عقدهم. سيؤدي هذا حتمًا إلى الإضرار بتقديرهم لذاتهم وصورتهم الذاتية.

يصف هذا المقال الحماية التي يوفرها القانون المغربي للأشخاص الذين يواجهون التمييز في مكان العمل.

شاهد أيضا : التسجيل في بوابة التشغيل العمومي .. التوظيف في مجال تقنين المواصلات

التمييز بين الموظفين في العمل .. رأي المشرع المغربي 2023

كيف يعرف القانون التمييز بين الموظفين في العمل؟

وفقًا لقانون العمل ، فإن أي قرار يتخذه صاحب العمل بشأن موظفيه يجب أن يتم بطريقة مهنية ودون مراعاة العوامل الشخصية.

هذا هو السبب في أنه من غير القانوني معاملة الموظف بشكل أفضل من غيره لأسباب شخصية ، سواء أثناء التدريب أو التوظيف بعقد دائم أو طوال الوقت الذي يقضيه في الشركة.

تذكر أن القانون يحدد نوعين من التمييز في مكان العمل ، وهما التمييز غير المباشر والتمييز المباشر.

نتحدث عن التمييز غير المباشر عندما يكون سبب التمييز محايدًا على ما يبدو وقد لا يكون هناك تحيز على الإطلاق.

يحدث التمييز المباشر عندما يعامل صاحب العمل الموظف بشكل غير عادل بسبب جنسه أو عرقه أو إعاقته أو عمره. يتم التعامل مع الموظفين الآخرين في نفس الوضع المهني بشكل مختلف.

لكن هذا الموقف يحافظ على امتياز الموظف أكثر من غيره دون سبب واضح أو واضح.

ملحوظة: إذا كان التمييز يتعلق عمومًا بصاحب العمل وموظفه ، فيمكن أن يحدث أيضًا عندما يكون هناك طابع هرمي في العلاقة بين الرئيس والمرؤوس.

إذا قام مشرفك بالتمييز ضدك ، فأبلغ فريق الموارد البشرية أو الإدارة بذلك إن أمكن حتى يتمكنوا من التعامل معه.

أسباب التمييز بين الموظفين في العمل وشكل الوضع التمييزي

وفقًا للقانون المغربي ، فإن أي سلوك في مكان العمل على أساس العرق أو الجنس أو الحالة الاجتماعية أو الآراء السياسية يعتبر تمييزيًا.

نتحدث عن التمييز إذا تم اتخاذ قرارات بشأن معايير الأمومة والأصل الاجتماعي وكذلك الدين أو الإعاقة ، إذا كانت هذه الإعاقة لا تمنع الموظف من ممارسة منصبه. إذا لم يكن هناك سبب مهني للفصل ، فهذا تمييز.

تأتي القضايا التمييزية في أشكال عديدة. تتمثل إحدى الممارسات الشائعة خلال مرحلة التوظيف في اختيار الموظفين ليس على أساس مهاراتهم المهنية ، ولكن على أساس معايير تمييزية.

من المهم للمديرين وأرباب العمل تخصيص المهام وفقًا لمهارات الموظفين وليس وفقًا لظروفهم الشخصية.

لا يجوز حرمان أي موظف من حق العمل في ظروف جيدة ، خاصة إذا كان يتقاضى راتبه بنفس الدرجة أو يؤدي نفس الوظائف داخل الشركة.

Advertisements

فيما يتعلق بالراتب ، قد يكون من التمييز تقديم أكثر من موظف واحد إلى موظف آخر يقوم بنفس الوظيفة.

يمكن أن يحدث التمييز أيضًا إذا لم يتقاضى الرجال والنساء نفس الأجر عن نفس العمل.

يستحق الموظفون تكافؤ الفرص ويجب أن يتبعوا نفس عملية التطوير والترقية مثل رؤسائهم. مهما كان مستواك ، يجب أن يحصل الجميع على فرصة.

يجب أن تكون جميع معايير التطوير معروفة للموظفين ويجب اتباعها.

وينطبق الشيء نفسه على المزايا الاجتماعية التي يجب منحها على أساس الأداء أو العمل الذي يتعين القيام به أو أي معايير مهنية أخرى.

إذا تم التعامل مع اثنين من الموظفين بشكل مختلف عن أخطاء مماثلة ، فإن هذا يعتبر سلوكًا تمييزيًا.

لا ينبغي أن يكون فصل الموظف على أساس أسباب ذاتية ، بل لأسباب مهنية مثبتة.

كيف يمكن للموظف إثبات الأفعال التمييزية ضده؟

التمييز بين الموظفين في العمل .. رأي المشرع المغربي 2023

ينص القانون المغربي على أنه يجب على الفرد إثبات تعرضه للتمييز من خلال تقديم أنواع مختلفة من الأدلة.

يمكنه إحضار مستندات الشركة ، ولكن يجب الحصول على هذه المستندات بشكل قانوني.

يمكنه أيضًا إحضار شهود أو آثار مالية لإثبات التمييز الذي عانى منه في هذا المجال.

ومع ذلك ، يجب أن نتذكر أنه يجب على الموظف دائمًا الاعتماد على قرار القاضي لمعرفة ما إذا كانت قضيته الخاصة بالتمييز مبررة.

ماذا يقول القانون عن الفصل التمييزي؟

عندما يدعي موظف أنه ضحية لما يُعرَّف بأنه “فصل تمييزي” (على عكس الفصل التأديبي أو غير التمييزي) ، يتعين عليه تقديم جميع الأدلة المتاحة أمام القاضي.

في بعض الحالات التي لا يزال العمل فيها قيد التشغيل ، قد يسمح القضاة للموظفين بالعودة إلى العمل في الشركة. بدلاً من ذلك ، إذا كان لا يزال مفتوحًا ، فقد يسمحون لذلك الموظف بملء منصب معادل.

أثناء إعادته إلى وظيفته ، يجوز للموظف أن يطلب تعويضاً عن راتب يعادل الراتب الذي كان ينبغي أن يتقاضاه أثناء غيابه عن المنصب.

يمكنه أيضًا رفض إعادته إلى منصبه ، ولكن يطالب بالتعويض المعتاد مع الأخذ في الاعتبار أن خرق عقده قد ارتُكب بشكل مسيء.

في هذه الحالة ، سيحصل الموظف على تعويضات وأضرار من صاحب العمل.

ينص قانون العمل على عقوبات في حالة السلوك التمييزي

إذا كان التمييز ناشئًا عن مدير الشركة ، فيجب أن يخضع لعقوبات تأديبية تدريجية ، على النحو المنصوص عليه في قانون العمل.

ومع ذلك ، إذا كان التمييز ناتجًا عن صاحب العمل نفسه ، فسيتعين عليه دفع غرامة تتراوح بين 15000 و 30 ألف درهم (المادة 12 من قانون العمل).

تتعرض وكالات التوظيف لغرامة تتراوح بين 25000 و 30 ألف درهم إذا ثبتت إدانتهم بالتمييز ضد أي فرد. وينطبق الشيء نفسه في حالة تكرار المخالفة ، مع ما يترتب على ذلك من مضاعفة هذا المبلغ.

Advertisements

أضف تعليق

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *